Лучшие 15 цитат Дэйв Ульрих на MyQuotes

Быть эффективным лидером невероятно сложно. Требуется видение будущего, преданность делу, чувствительность к странным людям, а также личная уверенность без высокомерия.

Будущие лидеры будут меньше заботиться о том, что они скажут, и больше будут заботиться о том, что они обещали.

Мне нравятся идеи, рамки и цифры.

"Почти в любом изменении есть 20 - 60 - 20. 20% делают изменения, и мы должны держаться подальше от них. 20% никогда не доберутся до этого (большой процент все еще идет в банки, чтобы посмотреть кассиры против банкоматов". ). 60% находятся в середине. Я думаю, что вы всегда найдете компании, в которых глава отдела кадров не является членом команды старших руководителей (менее 20% и некоторые компании, в которых она или он всегда были (20%).

Я вижу, что ведущие бизнес-школы работают над тем, чтобы преодолеть этот разрыв [между академическими исследованиями и бизнес-приложениями] путем уважения образования для руководителей, наличия более зрелых студентов, которые активно используют на факультете то, что, как они знают, им нужно, и наличия преподавателей, которые готовы уйти из школы». их башни из слоновой кости для мрачного мира деловой реальности. К сожалению, в других случаях у профессоров бизнеса мало или нет интереса или смекалки по вопросам бизнеса .

Легче говорить о чем-то, чем заниматься им. Многие из нас хотят больше заниматься физическими упражнениями, есть больше здоровой пищи, быть добрее с нашими близкими и т. Д., Но если у нас нет определенных вех в том, как это сделать, наши намерения не соответствуют нашим действиям. Вехи HR, которые мы изложили, предлагают конкретные шаги на долгом пути к трансформации HR.

Рождение лидеров и их становление - это отдельная проблема. Исследования по этой проблеме довольно убедительны: 50/50. У нас есть врожденная предрасположенность, которая влияет на то, кто мы и что мы делаем (природа), но мы можем учиться и развиваться и расти (воспитывать).

Конечно, изменения требуют изменений. Пока не ощущается потребность в изменениях, это всего лишь событие, а не шаблон.

Люди с большей вероятностью поддержат изменения, когда у них есть информация о них и когда они участвуют в них. Таким образом, получение CHRO информации о преобразовании и участие CHRO в усилиях по преобразованию имеют решающее значение для успеха.

Люди - наша главная ценность.

Люди изменятся, когда увидят, что эти изменения помогут им достичь своих целей. Если CHRO видит, что преобразование персонала, которого желают другие, поможет CHRO достичь его или ее целей, тогда будет больше поддержки. Без этого рассуждения CHRO может пройти через движения, но преобразование не будет искренним или длительным.

Иногда HR-преобразования были определениями. То, что кто-то использует систему e-HR, вводит новую систему талантов или меняет функцию HR, не означает, что произошла трансформация HR. Мы определили четыре фазы трансформации персонала. Пропустить любой из четырех этапов было бы неполным усилием.

Между академическими исследованиями и бизнес-приложениями увеличивается разрыв. Иногда стимулы к успеху в академическом мире не соответствуют тому, что требуется для управления компанией.

Мы не видим только глазами.

Когда я думаю об организациях, я думаю о возможностях, которые организация имеет больше, чем ее морфология или структура. Способность организации иметь общую цель и способность сотрудников быть продуктивными являются важнейшими возможностями для большинства организаций сегодня.