Лучшие 23 цитаты Чип Эспиноза на MyQuotes

Как профессора, миллениалы заинтриговали меня. Я вижу их готовыми к взаимодействию - включай и работай, если хочешь. Они хотят внести свой вклад в занятиях, на работе и в обществе.

Подлинность не является врожденным качеством, то есть вы не рождены с ней. Быть подлинным лидером - это не то, что вы можете сказать о себе; оно должно быть приписано вам.

Достоинство отличается от уважения тем, что оно не основано на том, как люди выступают, что они могут сделать для нас или на их симпатиях. Достоинство - это чувство врожденной ценности и ценности.

Я обеспокоен тем, что миллениалы испытывают стресс. У них более высокий уровень самоубийств, чем у других поколений того же возраста. У них самый высокий диагноз депрессии в их возрасте, чем у других поколений. Я думаю, что мы воспитали поколение, которое не знает как быть грустным. Они запрограммированы на успех, и угроза неудачи является разрушительной .

Я работал с бесчисленными организациями, которые истощают энергию, приспосабливаясь к слабостям лидера. На днях у меня был лидер, который объявил его / ее команде, что он / она был самым умным человеком в комнате. Возможно, это было правдой, но вот где должна прийти саморегуляция. Будем надеяться, что дни гения, окруженного кучкой рабочих пчел, закончатся. Я знаю, что миллениалы не купятся на такой сценарий .

Незрелость - это неспособность действовать в ваших собственных долгосрочных интересах или в соответствии с вашими глубочайшими ценностями. Как уже упоминалось, самосознание имеет решающее значение для саморегуляции в том смысле, что это процесс выявления, среди прочего, наших ценностей .

В целом, работники в возрасте до 35 лет высоко ценят способность Millennials общаться, быть полезными, непредвзятыми и понимающими. Работники старше 35 лет ценят их энергию, энтузиазм, непредубежденность, свежую перспективу и понимание новых технологий. Интересно, что в моем раннем исследовании Millennials, входящие в рабочую силу, сообщали о преимуществах, которые, как они утверждали, имели на рабочем месте. Преимущества оказываются сильными сторонами, которые признаны в них как менеджеры .

Я думаю, что лучшей ценностью для лидеров является понимание поколений с целью интеграции более молодой рабочей силы и передачи знаний от опытной рабочей силы. Я также думаю, что небольшие компании могут не располагать ресурсами для подготовки управленческих кадров или набора персонала, и поэтому нет много права на ошибку.

Важно понимать, что стереотипы и обобщения влияют как положительно, так и отрицательно. Конечно, не каждый человек, родившийся между 1980 и 2000 годами, точно такой же, как и миллениалы. Есть различия в поколениях. При этом поколения обладают такой же индивидуальностью, как и люди.

«Для меня было естественным прогрессом писать о переходе Миллениалов в управление, но я чувствовал, что становлюсь эмоциональным, когда писал. Я действительно хочу отплатить им за все, что они мне дали. Что может быть лучше, чем помочь им перейти к следующий уровень их карьеры!

Ключевые отношения могут оказаться под угрозой, когда вы начнете изучать свой собственный путь. Это верно, когда речь идет об отношениях с родителями, наставниками и боссами. Это не всегда так, но во многих случаях эти важные люди в нашей жизни чувствуют угрозу нашей независимости от них. Существует внутренний конфликт, связанный с изучением вашего собственного голоса.

Лидерские переходы требуют от нас выхода из зоны комфорта.

Millennials - это простая группа для выявления с точки зрения их внешнего вида, поэтому они очень подвержены стереотипам. Когда негативный стереотип о группе имеет отношение к выполнению определенной задачи, его называют «угрозой стереотипа». Люди, которые сильно отождествлены с определенной группой, могут испытывать повышенную восприимчивость к угрозе стереотипа. Понимание восприятия и того, почему они могут существовать, помогает объяснить и демистифицировать напряженность и конфликты, возникающие в результате разногласий между поколениями.

Millennials - это прежде всего решатели проблем. Они оптимистичны. Они хорошо образованы. Они креативны. Они открыты для перемен. Они ученики. Они технологически подкованы. Они открыты. Они творческие. Они думают третьим путем. Они хотят достичь. Они хотят внести свой вклад. Они гибкие. Они ориентированы на достижения.

Millennials хотят найти смысл в своей работе, и они хотят изменить ситуацию. Они хотят, чтобы их слушали. Они хотят, чтобы вы поняли, что они объединяют жизнь и работу. Они хотят сказать, как они выполняют свою работу. Они хотят быть вознаграждены. Они хотят, чтобы их узнали. Они хотят хороших отношений со своим боссом. Они хотят учиться. Но больше всего они хотят добиться успеха. Они хотят повеселиться!

Люди меняются, взрослеют и развивают свои ценности, отношения и предпочтения в зависимости от возраста. На самом деле это стратегия, используемая многими организациями. Идея состоит в том, что, как только миллениалы вырастут - получат ипотеку, семью - они начнут вести себя как мы и делиться нашими ценностями. Лично я бы не стал делать такую ставку. Даже если бы это произошло, Миллениалы откладывают на семь и более лет то, что делали другие поколения. Ожидание, пока Millennials «вырастут», сопряжено с риском, когда речь идет о передаче знаний, развитии талантов и конкурентных преимуществах.

Rob Goffee и Gareth Jones написали отличную статью в Harvard Business Review под названием «Управление аутентичностью». В нем они утверждают, что установление подлинности в качестве лидера является задачей, состоящей из двух частей: «Во-первых, вы должны убедиться, что ваши слова соответствуют вашим поступкам; в противном случае последователи никогда не примут вас как подлинного. Второй вызов подлинного лидерства находит общий язык с людьми, которых вы стремитесь завербовать как последователей.

Некоторые считают, что для того, чтобы быть подлинным, в каждой ситуации нужно представлять себя одинаково. На первый взгляд, это понятие кажется разумным, но когда вы действительно думаете об этом - не так уж и много. То, как вы взаимодействуете со своим боссом, отличается от того, как вам нужно взаимодействовать с семьей, сверстниками, членами команды или клиентами. Это не только нормально представлять себя по-разному в разных ситуациях, но и важно воспринимать как подлинного.

Иногда мы не продвигаемся вперед, потому что люди, которые любят нас, неосознанно саботируют наши усилия.

Приобретение талантов, передача знаний, разнообразие поколений и удержание по-прежнему будут серьезной проблемой. Я думаю, что золотая нить вооружает менеджмент для работы с Millennials. Давайте посмотрим правде в глаза. Мы увидим организации, которым необходимо заменить от 40% до 60% своей рабочей силы. Управление никогда не было так важно!

Желание угодить своему боссу - это хорошо, но оно может превратиться в слабость. Одной из первых проблем продвижения по службе в менеджменте является преодоление разногласий между желанием угодить человеку, который вас продвинул, и при этом оставаться верным себе. Напряжение нормальное, и тот факт, что вы чувствуете это, вероятно, свидетельствует о том, почему вас повысили.

Мы должны быть эмоционально умными. Это также означает, что то, что работает один день, может не сработать на следующий, или то, что работает для одной группы людей, многие не работают для другой. Я люблю управленческое лидерство, потому что оно динамично. Подразумевается, что мы должны проявлять любопытство к тому, что побуждает, что мотивирует, что вдохновляет, что связано и что заряжает энергией.

Мы всегда должны учиться, иначе мы не сможем измениться или адаптироваться. Я думаю, что лучшая работа по лидерству сегодня - Рональд Хейфец. Его работа ориентирована на адаптивное лидерство.